In einem vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm ent­schie­denen Fall bot ein Arbeit­geber seinen Arbeit­neh­mern neue, mit Aus­nahme des Ent­gelts gleich­lau­tende, Arbeits­ver­träge an, die u.a. Rege­lungen zu einem Arbeits­zeit­konto und zur Anord­nung von Kurz­ar­beit, die Zah­lung eines Zuschlags für aus­ge­zahlte Plus-/Über­stunden und einen um 4 % höheren Grund­lohn vor­sahen.

Mit Wir­kung ab Januar 2023 zahlte das Unter­nehmen den Arbeit­neh­mern, die die neuen Arbeits­ver­träge unter­zeichnet hatten, eine wei­tere Grund­lohn­er­hö­hung von 5 %. Eine Arbeit­neh­merin argu­men­tierte, dass es gegen den all­ge­meinen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­stößt, wenn ihr die vom Unter­nehmen ab Januar 2023 gewährte Grund­lohn­er­hö­hung von 5 % vor­ent­halten wird, nur weil sie das neue Arbeits­ver­trags­for­mular nicht unter­schrieben hatte. Ihrer Mei­nung nach stellt dies eine unzu­läs­sige Benach­tei­li­gung dar, die allein auf der Nicht­un­ter­zeich­nung des neuen Ver­trags beruht.

Die Richter des LAG ent­schieden, dass hier keine unzu­läs­sige Ungleich­be­hand­lung vor­liegt. Die Arbeit­neh­merin mit ihrem alten Arbeits­ver­trag und die Arbeit­nehmer mit neuem Arbeits­ver­trag befinden sich nicht in einer ver­gleich­baren Lage. So ist für die Annahme einer ver­gleich­baren Lage nicht in jedem Falle bereits das gemein­same Band eines Arbeits­ver­hält­nisses zum selben Arbeit­geber aus­rei­chend, denn hier waren die Arbeits­be­din­gungen der Arbeit­neh­merin und der Arbeit­nehmer mit neuem Arbeits­ver­trag voll­kommen unter­schied­lich und damit nicht ver­gleichbar.

Ver­gleich­bar­keit ist jedoch Bedin­gung für die Gel­tend­ma­chung eines Anspruchs nach dem Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Allein der Umstand, dass die Arbeit­neh­merin die­selbe Tätig­keit wie andere Arbeit­nehmer mit neuem Arbeits­ver­trag ver­richtet, begründet, ange­sichts dieser zahl­rei­chen Unter­schiede, keine Ver­gleich­bar­keit.