Ein Arbeit­nehmer war seit dem 1.1.2022 als Gebiets­leiter bei einem Unter­nehmen tätig und ihm wurde ein Dienst­wagen mit Pri­vat­nut­zung zur Ver­fü­gung gestellt. Auf­grund seiner Eigen­kün­di­gung endete das Arbeits­ver­hältnis zum 30.11.2024. Nach dem Erhalt der Kün­di­gung stellte ihn der Arbeit­geber ein­seitig mit Schreiben vom 31.5.2024 von der Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung frei und for­derte ihn auf, den Dienst­wagen bis zum 30.6.2024 an ihn her­aus­zu­geben. Dieser Auf­for­de­rung kam der Arbeit­nehmer nach. Der Arbeit­geber zahlte keine Ent­schä­di­gung für den Entzug des Dienst­wa­gens. Im Arbeits­ver­trag war u. a. Fol­gendes gere­gelt: „Die Arbeit­ge­berin ist berech­tigt, den Arbeit­nehmer bei oder nach Aus­spruch einer Kün­di­gung – gleich von wel­cher Seite – unter Fort­zah­lung der Arbeits­ver­gü­tung von der Arbeits­leis­tung frei­zu­stellen.“

Die im Arbeits­ver­trag vor­ge­se­hene Berech­ti­gung der Arbeit­ge­berin, den Arbeit­nehmer im Falle einer Kün­di­gung ohne wei­tere Vor­aus­set­zungen von der Arbeits­leis­tung frei­zu­stellen, ist mit den wesent­li­chen Grund­ge­danken des arbeits­ver­trag­li­chen Beschäf­ti­gungs­an­spruchs nicht ver­einbar.

Der all­ge­meine Beschäf­ti­gungs­an­spruch besteht grund­sätz­lich auch nach Aus­spruch einer Kün­di­gung bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist fort. Er tritt nur dann zurück, wenn über­wie­gende schutz­wür­dige Inter­essen des Arbeit­ge­bers oder sons­tige sach­liche Gründe ent­ge­gen­stehen. Solche Gründe müssen kon­kret vor­liegen, etwa die Gefahr der Wei­ter­gabe von Geschäfts­ge­heim­nissen oder das Abwerben von Kunden.

Eine for­mu­lar­mä­ßige Klausel, die den Arbeit­geber berech­tigt, einen Arbeit­nehmer ohne Vor­liegen wei­terer Vor­aus­set­zungen inner­halb der Kün­di­gungs­frist frei­zu­stellen, ist unwirksam. Die Richter spra­chen daher dem Arbeit­nehmer eine Ent­schä­di­gung für den Entzug des Dienst­wa­gens für die Monate Juli – November 2024 zu.

Aktua­li­sie­rung: Auf die Revi­sion der Arbeit­ge­berin hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt mit Urteil vom 25.3.2026 ent­schieden, dass eine Frei­stel­lung trotz Unwirk­sam­keit der ver­trag­li­chen Klausel im Ein­zel­fall den­noch wirksam sein kann, sofern über­wie­gende schutz­wür­dige Inter­essen des Arbeit­ge­bers vor­liegen und ent­spre­chend fest­ge­stellt werden; hierzu wurde der Rechts­streit an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­ver­wiesen.