Nach dem Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz (Entg­TranspG) ist bei glei­cher oder gleich­wer­tiger Arbeit eine unmit­tel­bare oder mit­tel­bare Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts im Hin­blick auf sämt­liche Ent­gelt­be­stand­teile und Ent­gelt­be­din­gungen ver­boten. Zudem darf für gleiche oder für gleich­wer­tige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäf­tigten ein gerin­geres Ent­gelt ver­ein­bart oder gezahlt werden, als bei einer oder einem Beschäf­tigten des anderen Geschlechts.

Steht fest, dass ein(e) Arbeitnehmer(in) im Hin­blick auf einen oder meh­rere Ver­gü­tungs­be­stand­teile nied­riger ver­gütet wurde, als die­je­nige Ver­gleichs­gruppe des anderen Geschlechts, die eine gleiche oder gleich­wer­tige Arbeit ver­richtet, muss der/​die Arbeitgeber(in) dar­legen und beweisen, dass aus­schließ­lich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungüns­ti­geren Behand­lung des Arbeitnehmers/​der Arbeit­neh­merin geführt haben.

Beruft sich der/​die Arbeitgeber(in) darauf, dass die Per­sonen aus der Ver­gleichs­gruppe eine grö­ßere Berufs­er­fah­rung, eine län­gere Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und/​oder eine höhere Arbeits­qua­lität auf­wiesen, muss er/​sie dar­legen, wie er/​sie diese Kri­te­rien im Ein­zelnen bewertet und zuein­ander gewichtet hat. Gelingt eine ent­spre­chende Dar­le­gung und ggf. der ent­spre­chende Beweis nicht, steht dem Arbeitnehmer/​der Arbeit­neh­merin eine höhere Ver­gü­tung nach Maß­gabe des Ent­gelt­gleich­heits­ge­setzes zu.