In einem vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg-Vor­pom­mern (LAG) ent­schie­denen Fall ver­langte ein im Per­so­nal­be­reich ange­stellter Arbeit­nehmer (Per­so­nal­leiter) mehr Gehalt, weil ein später ein­ge­stellter Kol­lege mit höherer Qua­li­fi­ka­tion und eine später ein­ge­stellte Kol­legin jeweils für die gleiche Funk­tion deut­lich höher bezahlt wurden. Das LAG lehnte den Anspruch ab.

Unter­schied­liche Ver­gü­tung ist zulässig, wenn es sach­liche Gründe gibt – z. B. höhere Qua­li­fi­ka­tion und ein­schlä­gi­gere Berufs­er­fah­rung der später Ein­ge­stellten. Allein der Umstand, dass später ein­ge­stellten Arbeit­neh­mern bei glei­cher Tätig­keit mehr gezahlt wird, genügt nicht. Auch ein Anspruch aus dem Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz scheidet aus, wenn die Dif­fe­renz nicht geschlechts­be­dingt ist.

Für eine Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts bestehen keine Indi­zien. Der später ein­ge­stellte Herr M. gehört dem­selben Geschlecht an wie der Per­so­nal­leiter. Die Ursache der unter­schied­li­chen Behand­lung liegt daher nicht im Geschlecht. Die als Ersatz für Herrn M. ein­ge­stellte Frau W. gehört zwar einem anderen Geschlecht an. Ihre höhere Ver­gü­tung steht jedoch nicht im Zusam­men­hang mit ihrem Geschlecht, da der Arbeit­geber mit ihr die­selbe Ver­gü­tung wie zuvor mit dem männ­li­chen Arbeit­nehmer ver­ein­bart hat.

Das Unter­nehmen hat beim Per­so­nal­leiter nicht des­halb von einer Anhe­bung der Ver­gü­tung abge­sehen, weil er dem männ­li­chen Geschlecht ange­hört. Viel­mehr behan­delte es Frau W. ebenso wie zuvor Herrn M. und gewährte die höhere Ver­gü­tung unab­hängig vom Geschlecht.